Cezai şart, borçlunun yerine getirmesi gereken asıl edimi hiç ya da gereği gibi yerine getirilmemesi halinde borçlunun alacaklıya ödemekle yükümlü olduğu borç olarak tanımlanmaktadır.

İş sözleşmeleri açısından inceleyeceğimiz ceza şart ise İş Kanunu’nda değil, Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiş olup genel hükümler ve iş sözleşmelerine dair hükümler açısından iş hukukuna uygulanacaktır. Bu kapsamda cezai şart hem işçiyi hem de işvereni koruyacak şekilde, Türk hukukunda benimsenen sözleşme serbestisi gereği iş sözleşmelerine eklenebilecektir.

İş Sözleşmelerinde Cezai Şartın Geçerliliği

Türk hukukunda benimsenen sözleşme serbestisi gereği iş sözleşmelerine de cezai şart eklenebileceğine yukarıda değinmiştik ancak unutulmamalıdır ki bu serbesti sınırsız değildir. İş sözleşmelerine eklenecek cezai şart için belirli koşullar sağlanmış olmalıdır. Bu koşullar; yalnızca belirli süreli sözleşmeler için kararlaştırılabilecek olması ve karşılıklılık kuralına uygun olmasıdır.

Belirsiz süreli sözleşmelere koyulacak cezai şart geçersiz olacaktır, nitekim belirsiz süreli iş sözleşmesinin sona erme tarihi belirlenebilir değildir. Belirlenemeyen süre için cezai şart hükmü koyulamaz. Karşılıklılık şartı ise Türk hukukunda benimsenen orantılılık ilkesinin bir gereği olarak cezai şarta yansımıştır ve cezai şartın iki taraf açısından da kararlaştırılması ve hatta cezai şart miktar ve süresinin orantılı olması gerekliliği şeklinde hüküm bulmuştur.

Detaylı incelemek gerekirse, iş sözleşmelerinde kararlaştırılan cezai şart asıl olarak iki amaçla koyulabilir; işçinin fesih hakkını sınırlandırmak için eklenen cezai şartlar ve işveren bakımından işçiye harcadığı mesleki eğitimler vb. harcamaların karşılığı olarak kararlaştırılan cezai şartlardır. İşçinin fesih hakkını sınırlandırmak amacıyla cezai şart uygulamada daha çok nitelikli elemanlar için kararlaştırılmaktadır. İşverenin nitelikli işçisi iş akdini feshettiğinde onun yerine gelecek aynı nitelikte bir işçi bulmasının zaman ve emek alacağı açıktır. İşte bu nedenledir ki, işveren bu kişilerle iş sözleşmesi akdederken cezai şart hükmü ekleyip olası bir fesih halinde yeni bir işçi bulana kadar arada geçen zamanı tazmin etmek gereği hissedecektir.

Cezai şart eklenmesinin bir diğer nedeni olan “mesleki eğitim harcamaları gereği işçinin iş akdinin fesih hakkını sınırlandıran ceza şart” Yargıtay ve doktrinde tartışmalara neden olmuşsa da hala geçerliliğini koruyan bir gerekçe olarak yer almaktadır. Buna göre işveren masrafı kendisine ait olmak üzere, işçisine mesleki eğitim aldırdıysa veyahut çalıştığı pozisyonda gelişmesine neden olacak herhangi bir harcama yaptıysa haklı olarak bu  emeğinin karşılığını görmek isteyecektir. İşçisinin daha kalifiye hale geldikten sonra iş akdini feshetmesi ihtimalini azaltmak üzere iş akdine cezai şart ekleyebilecektir. Bu halde işveren

cezai şartı bir teminat aracı olarak kullanmış olacaktır. Bu tür bir cezai Şart Türk Borçlar Kanunu madde 420 uyarınca “sadece işçi aleyhine konulan cezai şartın hükümsüzlüğü” maddesinin bir istisnasıdır.

Bu istisna durumunun geçerli olabilmesi için Yargıtay’ın yerleşik görüşü uyarınca, işverenin sağladığı eğitim sonucunda işçinin mesleki gelişimi gözlemlenebilir şekilde artmış olmalı ve işçiye sağlanan eğitim sonucunda yapılan masrafla sözleşmeye konulan cezai şart orantılı olmalıdır.

Nitekim Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 2013/2551 E. 2014/1177 K. Sayılı, 31.01.2014 tarihli kararında:

“…Taraflar arasındaki uyuşmazlık davalının eğitim giderlerinden sorumlu olup olmadığı noktasındadır. İşverence işçi adına yapılan eğitim giderlerinin tamamı yerine, işçinin çalıştığı ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirildikten sonra kalan miktarının tahsiline karar verilmesi gerekir. Gerçekten işçi, eğitimden sonra çalışmayı yükümlendiği sürenin bir kısmında çalışmış ise işverene bu konuda katkı sağlamış olmaktadır. İşçinin yükümlü olduğu sürenin tamamında çalışılmış olunması halinde ise işverence eğitim giderleri istenemez.” 

şeklinde ve,

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2002/9301 E. 2002/23749 K. Sayılı 16.12.2002 tarihli kararında:

“…İşverenin ancak varlığını ispatlayabildiği eğitim harcamalarını talep edebileceği, ispatlanan miktarın üzerindeki kısma ilişkin talebin reddi…”

şeklinde hüküm kurmuştur. Bu hükümlere göre orantılılık ve karşılıklılık ilkesi, iş sözleşmeleri kapsamında kararlaştırılan cezai şartın vazgeçilmez unsurlarıdır.